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关于我们ABOUT US

1、为什么要管理 这个问题可以从两个层面回答,第一个层面是公司层面,第二个层面是个人。在公司一般是高管定战略,中层做管理,下层做执行,中层管理的职责是带领团队完成目标,同时提升员工能力,建立团队之间的信任和生产力。对于个人来讲,有机会成为管理者的前提是个人本身就是优秀的独立贡献者,也就是执行者,这些人文化价值观,业绩,业务能力等能力都比较强,期望管理团队可以进一步放大价值。 2、管理的职责 优秀的独立贡献者成为管理者之后,需要重新定位自己,思考新的岗位应该如何做才能继续创造价值、放大价值。重新定位自己要认识到自己的角色已经发生了转变,以前是自己完成工作,现在应该是通过别人来完成工作。定位搞清楚之后,就能明白管理者的主要工作方向应该是提高生产力,主要工作内容应该有培养下属提高单兵作战能力、充分授权让下属积极主动、培养二责让下属有担当、互相成就让下属有发展空间、打造学习型组织让下属有进步感。 3、管理的方法论 3.1、 第一步:组建团队 企业管理者的任命一般是从内部选拔和升迁,很少有原来是独立贡献者突然变成管理者的情况发生。对于新任管理者,开局一般都会附赠一个小团队,但是难免会有人员更替的情况发生,可能会面对招聘新人的工作。在招聘新人时,不要期望通过1-2个小时的面试就能招聘到行业优秀的人才,受公司、薪资、地理位置等各种限制因素,很难招聘到市场上特别优秀的人才,所以能够找到在市场平均价值浮动的人才就已经很好,后期可以通过管理的杠杆将人才的价值进行放大,当然有条件的话一定要找顶级人才、比自己更优秀的人才。为了快速寻找人才,可以将人才分为三个层级,依次是建设过好体系的人才、见过好体系的人才、野生纯天然。 3.2、第二步:团队文化 任何团队和组织,都有自己要做的事情,做事情离不开三样东西,愿景、使命、价值观。愿景是企业做事情的初心,最终要变成什么样子;使命是企业当前在做什么,是实现愿景的一个中间过程;价值观是在实现愿景、使命过程中具体的方法论,遇事不决可以参照价值观进行判定。 愿景使命价值观的本质是传递出我们是一群什么样的人,为一件什么样的事情聚集在一起,最终的目标是什么,当前阶段的目标是什么。大型企业一般都会强化自己的文化价值观,中小型企业不一定有明确的价值观,管理者可以结合部门的实际情况制定小团队的愿景、使命、价值观,起到吸引人才、统一思想、提升凝聚力的作用。比如笔者是做大数据实时团队管理的,我们在公司企业文化的基础上,就制定了自己的愿景、使命、价值观。愿景是推动好未来数据分析全面实时化,使命是做行业一流的实时平台,价值观在公司价值观的基础上补充了几条符合团队氛围的价值观。又比如历代的农民起义,都有明确的口号,像东汉的苍天已死,黄天当立,岁在甲子,天下大吉;太平天国的天下一家同享太平、无处不均匀,无人不饱暖;工农红军的打土豪分田地。 3.3、第三步:管理三件事 有了人,有了文化,接着就是干事情了,就回到干什么,怎么干的问题。管理者作为公司承上启下的角色,需要根据公司战略目标分解干什么,如果有多层管理就根据上级领导的核心人物分解出干什么,管理者应该多与上级领导进行沟通,做到充分沟通任务背景、清楚明白上级要求、制定并确定产出计划,这个动作叫做定策略,解决干什么的问题。然后就是怎么干的问题,怎么干这个解决很复杂,是管理工作的主要阵地,涉及到寻找资源、任务分配、过程管理、人员辅导激励等问题,考验的是管理者的管理艺术,优秀的管理者就能通过这个阶段的操作拿到满足预期的结果。总结起来,管理三件事就是定策略、集资源、拿结果。 3.4、第四步:激励与辅导 方向明确,资源充足,就需要组织人员开足马力大批量生产了。人毕竟不是机器,是需要影响和动员的,如果有一个好的愿景使命价值观进行了统一思想、统一目标、团队成员就会非常有内驱力,能够自己围绕目标高效解决问题,就会减少大量的沟通拉齐的工作,但由于各种原因导致人们的认知参差不齐,拉通拉齐并不是很容易,这时候就需要解决三个问题:想不想做、会不会做、能不能做的问题。 不想做可能缺乏意愿、动机、信心、兴趣;不会做的可能缺乏知识、经验、技术、能力;不能做可能是缺乏资源、时间、授权、体力。 对于不想做的,我们要进行激励,激励等于激发和奖励。激励分为内在和外在,内在主要从自我实现、尊重需求、社会需求着手,给予人挑战性任务、积极肯定、共同成功;外在主要从安全需求、生理需求着手,给予人酬劳、待遇、工作条件、分工明确、信息透明、有规则有标准。激励的基本手段通常有4个:1、公开表扬:你做的真棒;2、待遇:谈钱不伤感情;3、授权:请给我做事的空间;4、新机会:我想试试别的任务。激励的进阶手段是个人职业规划,挖掘员工优势潜能,鼓励员工快速成长升级(长大后我要变成你)。 对于不会做的,我们要进行辅导。辅导的目的,手把手的教会,需要实时改善员工表现、帮助员工建立正确态度与观念、提升能力与技能、激励其达成目标成绩。辅导的大概步骤是,我说你听,你说我听,我做你看,你做我看。观察员工行为,从情况/任务、行动、结果流程上追根究底,哪里不行补哪里。 对于不能做的,大多数是条件不成熟,比如政策不允许、资源不够、时机不对、权限不够,这些就需要随机应变了。 3.5、第五步:常规动作 流程制度上需要例行化几件事情:项目管理培训;专业能力&管理能力提升;项目周会,项目复盘会,月会复盘;定期 oneone,周分享;引入外部专家/培训(导师)。

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    • 2024 06-12

      关于企业管理心得体会

      关于企业管理心得体会   一、充分了解企业的员工   每个人对自己都是如此简单,而对他人却是如此复杂。作为管理者,要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者,无论在工作效率,还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。   了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别,分为三个阶段:   第一阶段:了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。   第二阶段:当手下员工遇到困难,你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭,这就表明你对员工的认识更进一步。   第三阶段:知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。   总之,管理者与员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。   二、聆听员工的心声   中小企业的管理者都有强烈的自我主张,这种倾向有助于果断、迅速的解决问题,但另一方面也会使管理人员一意孤行,听不进他人意见,导致决策失误。   在企业的管理中,聆听员工的心声,也是团结员工,调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题,会失去工作热情,要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时,作为管理者,应耐心的得去听取他的心声,找出问题的症结,解决他的问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现。   对待犯错误的人员,也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后,才能对他们对症下药,妥善处理。   三、管理方法经常创新   管理员工就象开汽车,司机在开车时需小心的看着指示器和路面,路面有新的变化,指示器的指针有变化,他就应转动方向盘,防止翻车撞人。管理员工也是如此,管理人员要让其员工在制定的轨道上运行,就要仔细观察、经常调整,以防止其出现偏误。在稳定的大企业中,管理者要多注意员工的各种变化,在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言,他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属,也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。   管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况,就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初,福特公司的经营思想日渐保守,公司业绩步步下滑,最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后,积极开拓创新,激发了员工的干劲,不到两年,终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。   四、德才兼备,量才使用   “尺有所短,寸有所长”,每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此,作为管理者在用人时,先要了解每个人的特点,是个员工十个样,有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。   在许多企业的人事考核表上,都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目,能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者,不仅要看到人士考核表上的评分,更重要的是在实践中观察,结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性,从而真正测出其下属的潜能。也只有如此,管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。   五、淡化权利,强化权威   对员工的管理最终要落实到员工对管理者,或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高,权力大,谁不服从就会受到制裁,这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力,使员工资源服从其领导,这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工,特别是管理比自己更优秀的员工,人格魅力形成的权威比行政权力更重要。   六、允许员工犯错误   现实世界充满了不确定性,在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功,一个人能多做正确的事,少做错误的事情,他就是一个优秀的人。作为一个管理者,若要求下属不犯任何错误,就会抑制冒险精神,使之缩手缩脚,使去可能成功的商机。   冒险精神是一种宝贵的企业家素质,冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中,靠着某种灵感去冒险,才可能有成功的机会,但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败,冒险失败会受到上司的严惩,则员工就回报着不做不错的观念,这样企业便是去赖以发展的重要动力。   因此,身为管理者,应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机,应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时,不应过多职责;当冒险成功时,务必多加赞赏,并给予相应的回报。   七、引导员工合理竞争   在中小型企业中,员工之间也是存在竞争性的,竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。作为一名管理者,关注员工心理的变化,适时采取措施,防止不正当竞争,促进正当竞争是其重要的职责。为此,人员管理有一套正确的业绩评估机制,要以工作工作实绩评估其能力,不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工,从而使员工的考评尽可能公正客观。同时,企业内部应建立正常的公开的信息渠道,、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。   八、激发员工的潜能   每个人的潜能是不同的,对不同特质的人,采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。   医学研究表明,人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动,而大脑皮层又有内侧与外侧之分,这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来,根据不同人的特点采取不同的激励方法。

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